Champ d'application et diffusion

Le réglement intérieur est obligatoire dans les
entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20
salariés. Il est facultatif pour les entreprises de moins
de 20 salariés.
Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de
l'entreprise même s'ils ont été embauchés avant sa mise
en application.

Diffusion de l'information

Le règlement intérieur doit être affiché sur le lieu de
travail.
Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par
l'employeur.
Il doit obligatoirement être écrit en français et peut
être accompagné de traductions en une ou plusieurs
langues étrangères.

Procédure d'élaboration

Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis au
comité d'entreprise (ou à défaut, aux délégués du
personnel) ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et
des conditions de travail (CHSCT) pour les matières
relevant de sa compétence.
Le projet de l'employeur et les avis des représentants du
personnel doivent être transmis à l'inspecteur du
travail.

L'inspecteur du travail

l'inspecteur contrôle la légalité des clauses du
règlement dont il peut demander le retrait ou la
modification.
Une copie du règlement intérieur doit être adressée au
secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

Contenu du règlement intérieur

Le réglement intérieur ne doit contenir que :
- les mesures d'application de la réglementation en
matière d'hygiène et de sécurité,
- les règles générales et permanentes relatives à la
discipline (notamment la nature et l'échelle des
sanctions que peut prendre l'employeur).
Il mentionne aussi les dispositions relatives aux droits
de la défense des salariés.

Toutes autres dispositions doivent en être exclues.
Il doit être conforme aux dispositions des lois,
règlements et conventions collectives applicables.
Il doit également respecter :
- les droits des personnes,
- les libertés individuelles et collectives.

Autres dispositions exclues
Il ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires
fondées sur le sexe, la race, les opinions politiques ou
syndicales.

Contrôle par l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement
intérieur lors de son élaboration, d'une modification ou
à tout moment.
Il doit recevoir deux exemplaires du projet de
l'employeur, accompagnés des avis des représentants du
personnel.
Il peut demander le retrait ou la modification de clauses
ne devant pas y figurer ou qui sont illégales. Il peut
exiger que des dispositions manquantes soient ajoutées.

Mise en application

Le réglement intérieur doit préciser la date de son
entrée en vigueur.
Cette date ne peut intervenir moins d'un mois après
l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt
et de publicité.

Où s'informer?

Pour toute information, adressez-vous:

- aux représentants du personnel,
- à une organisation syndicale,
- à la Direction départementale du travail, de l'emploi
et de la formation professionnelle (DDTEFP),
- au service Info Emploi du ministère de l'Emploi et de
la Solidarité.

 

Qu'est ce qu'une sanction disciplinaire légale?

C'est une mesure prise par l'employeur suite à un
agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que
cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur:
- la présence du salarié dans l'entreprise,
- sa fonction,
- sa carrière,
- sa rémunération.

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et
proportionnée à la faute commise.
Pour une seule et même faute, une seule sanction peut
être prononcée.

Aucune poursuite disciplinaire ne peut être engagée au-
delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où
l'employeur a eu connaissance du fait fautif, à moins que
ce fait ait donné lieu, dans le même délai de 2 mois, à
poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à
l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être
invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

> Différents types de sanction

Les sanctions doivent être fixées par le réglement
intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus.
Les différentes sanctions:
l'avertissement verbal ou écrit: la multiplication des
faits fautifs ayant donné lieu à avertissements non
contestés peut être considérée comme une cause réelle et
sérieuse de licenciement.

Autres sanctions:
- la mutation, rétrogradation ou le déclassement
disciplinaire,
- la mise à pied : c'est la sanction la plus grave avant
le licenciement,
- le licenciement : c'est la sanction disciplinaire la
plus grave.
Le licenciement ne peut être motivé que par un fait
reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Les sanctions prohibées :
- les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont
interdites.
Vous ne pouvez être sanctionné ou licencié en raison de:
- vos opinions politiques,
- vos activités syndicales ou mutualistes,
- vos convictions religieuses,
- votre état de santé ou votre handicap.

Vous ne pouvez pas non plus être sanctionné ou licencié
en raison de:
- votre sexe, votre race, votre origine,
- vos moeurs, votre situation de famille,
- en raison de l'exercice normal du droit de grève,
- pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de
harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de ces
agissements.

La procédure

Convocation à un entretien préalable
Votre employeur doit vous convoquer à un entretien
préalable sauf si la sanction envisagée est un
avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas
d'incidence sur votre présence dans l'entreprise, vos
fonctions, votre carrière ou votre rémunération.

Le contenu de cette convocation indique:
- l'objet de l'entretien,
- vous rappelle que vous pouvez vous faire assister par
une personne de votre choix appartenant à l'entreprise.
La convocation doit vous être remise en mains propres
contre décharge, ou envoyée en recommandé.

Suites de la procédure Durant l'entretien préalable,
l'employeur vous précise votre faute et la sanction qu'il
envisage. Il recueille vos explications ainsi que celles
de la personne qui vous assiste. Il doit notifier votre
sanction par écrit, au plus tôt le surlendemain de
l'entretien, et au plus tard un mois après. La lettre
mentionnant la sanction doit vous être remise en mains
propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.

En cas de litige
Vous pouvez avoir recours au conseil de prud'hommes :
celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la
justification de la sanction.
Il appartient à l'employeur de fournir au juge les
éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Annulation d'une sanction
Le conseil peut annuler une sanction irrégulière dans la
forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise
ou illicite.
Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas au licenciement
disciplinaire.

Où s'informer?

Vous pouvez vous adresser :
- à une organisation syndicale,
- à l'inspection du travail,
- à la direction départementale du travail, de l'emploi
et de la formation professionnelle (DDTEFP).

 

La loi du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail et le code pénal , notion ayant donné lieu à une jurisprudence abondante de la Cour de cassation.

> Ainsi, la loi ajoute un nouvel article L 120-4 au code du travail qui dispose que "le contrat de travail est exécuté de bonne foi". De ce principe découle notamment l'interdiction du harcèlement moral posé par l'article L. 122 - 49 nouveau du Code du travail.

> L'article L. 122 - 49 nouveau du Code du travail prévoit : "qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

> Il est à noter que le juge a un important pouvoir d'interprétation et d'appréciation des faits de chaque espèce.

> En pratique, les agissements incriminés doivent être répétés. Ainsi, un acte isolé, même grave, ne peut pas être qualifié de harcèlement moral. Il est utile de rappeler que cette notion de répétition n'est pas exigée en matière de harcèlement sexuel.

> Les actes de harcèlement moral sont prohibés, qu'ils soit intentionnels ou non, puisque sont visés les agissements qui ont "pour objet ou pour effet" une dégradation des conditions de travail. Il n'est par conséquent pas nécessaire qu'il en soit résulté un dommage pour le salarié.

> Le harcèlement moral peut émaner de l'employeur, de toute personne substituée à l'employeur ou encore de collègues. Il n'est donc pas nécessaire un lien de hiérarchie entre la victime et le responsable. Parallèlement, l'exigence d'un rapport d'autorité disparaît de la définition du harcèlement sexuel (article L à 122 - 46 modifié du Code du travail) qui se définit désormais comme "des agissements de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers".

• Que faire en cas de harcèlement moral ? Le salarié victime d'un harcèlement sexuel peut saisir :
  
  > Les délégués du personnel qui interviennent alors auprès de l'employeur. Celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête et de faire remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en référé. Le juge peut en outre ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du trésor public.

  
  > Le salarié peut saisir le médecin du travail qui peut désormais proposer des mutations ou des transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique ou mental des salariés. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions. En cas de désaccord entre ce dernier et le médecin du travail, la décision finale est prise par l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

> Le salarié peut enfin saisir un médiateur choisi sur une liste de personnalités, dressée par le préfet. Le médiateur convoque alors les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d'un mois et il tente de les concilier. En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur des victimes.

> Le salarié peut également saisir directement l'inspection du travail ou le conseil de prud'hommes.

> Il est important de souligner qu'en cas de litige fondé sur un harcèlement sexuel ou moral, le salarié concerné devra présenter des éléments de preuve faisant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. Le juge tranche ensuite au regard des éléments de preuve fournis de part et d'autre.

• Quelles sont les sanctions encourues ?
  
  > L'employeur peut sanctionner tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel.

> Toute rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) qui résulterait d'un harcèlement moral est nulle de plein droit. Le salarié peut également obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

> Enfin, le harcèlement moral est constitutif d'une infraction devant les juridictions pénales sanctionné par un an d'emprisonnement et une amende de 15.000 € (article 222 - 33 - 2 nouveau du Code pénal). Des sanctions identiques sont prévues en matière de harcèlement sexuel.